நவீன ஊதிய அமைப்புகள் மற்றும் அவற்றின் பண்புகள்

ஊதியம் நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களையும் தங்கள் பணிகளை நிறைவேற்ற ஊக்குவிக்கிறது. முழு உற்பத்தி செயல்முறையின் செயல்திறன் இந்த அமைப்பின் சரியான அமைப்பைப் பொறுத்தது. ஊழியர்களுக்கு பல உந்துதல் விருப்பங்கள் உள்ளன. நவீன ஊதிய முறைகள் பல காரணிகளால் குறிப்பிடப்படுகின்றன. அவை பின்னர் விவாதிக்கப்படும்.

வரையறை

ஊதிய முறையை மேம்படுத்துவது எல்லா இடங்களிலும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அதன் ஊழியர்களின் உந்துதலின் தரத்தை மேம்படுத்த முற்படுகிறது. இந்த வேலையின் நோக்கம் அதிக லாபம் பெறுவதாகும். நிறுவன ஊழியர்களின் வேலையை மிகவும் நியாயமான முறையில் ஊக்குவிக்கும் ஒரு அமைப்பை செயல்படுத்த நிறுவனங்கள் பாடுபடுகின்றன.

ஊதியம் என்ற சொல்லை ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கு நிறுவனத்தால் செலுத்தப்படும் விலை, ஊழியரின் முயற்சிகள் என வெளிநாட்டு ஆதாரங்கள் விளக்குகின்றன. இழப்பீடு பல்வேறு வடிவங்களில் (சம்பளம், போனஸ், கட்டணம் போன்றவை) செலுத்தப்படலாம், ஆனால் இது எப்போதும் ஒரு யூனிட் சேவையின் செலவு ஆகும், அதில் தொழிலாளியின் செயல்பாடு மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது.

ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் கோட் ஊதியத்தை உழைப்புக்கு வழங்கப்படும் ஊதியம் என்று வரையறுக்கிறது. இது தகுதிகள், அளவு, சிக்கலான தன்மை மற்றும் செயல்திறனின் தரம் மற்றும் பணி நிலைமைகளைப் பொறுத்தது. ஊதியம் என்ற கருத்தில் இழப்பீடு (கூடுதல் கட்டணம், கொடுப்பனவுகள்), ஊக்கத்தொகை செலுத்துதல் ஆகியவை அடங்கும்.

சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் ஊதியம் என்பது தொழிலாளர்களுக்கான உழைப்புச் செலவு ஆகும். இது மக்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தை நேரடியாக பாதிக்கிறது. சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் ஊதியம் பெயரளவு மற்றும் உண்மையானதாக இருக்கலாம். முதல் வழக்கில், இது ஒரு ஊக்க வடிவமாகும். இது ஒரு மணி நேரத்திற்கு, நாள் அல்லது பிற காலங்களுக்கு கணக்கிடப்படுகிறது. உண்மையான ஊதியம் என்பது ஒரு தொழிலாளி பெற்ற நிதியுடன் வாங்கக்கூடிய சேவைகளின் எண்ணிக்கை, பொருட்கள்.

ஒரு நிறுவனத்தைப் பொறுத்தவரை, சம்பள செலவுகள் மாறி செலவுகளின் முக்கிய கூறுகளில் ஒன்றாகும். ஒதுக்கப்பட்ட உற்பத்தி பணிகளைச் செய்ய போதுமான தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களை ஈர்க்க அவை உங்களை அனுமதிக்கின்றன.

கணினி மேம்பாடு

சோவியத் ஒன்றியத்தின் சரிவுக்குப் பிறகு, நவீன நிலைமைகளில் ஊதிய முறையின் மாற்றம் நிகழ்ந்தது. ஊதிய உருவாக்கத்திற்கான நிறுவன அணுகுமுறை சமூக, கலாச்சார சூழலைப் பொறுத்தது. ரஷ்யாவில், யதார்த்தத்தின் மீதான பழைய மற்றும் புதிய பார்வைகளின் செல்வாக்கின் கீழ் எழுந்த பல முரண்பாடுகளின் செல்வாக்கின் கீழ் தொழிலாளர் சந்தை உருவாக்கப்பட்டது.

ஒரு நவீன அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான ஆரம்பம் சோவியத் சகாப்தத்தின் ஊதியம் அமைப்பதாகும். அவளுக்கு நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் இரண்டும் இருந்தன. இந்த மாதிரியின் நன்மைகள் மக்கள்தொகையின் முழு வேலைவாய்ப்பும், எதிர்காலத்தில் அதன் நம்பிக்கையும் ஆகும். இந்த அமைப்பின் தீமை குறைந்த ஊதியம், அத்துடன் வெவ்வேறு திறன் நிலைகளின் உழைப்பு பற்றாக்குறை.

முன்னதாக, ஊதியங்கள் அவரது பொது அமைப்புடன் பிரிக்கமுடியாத வகையில் இணைக்கப்பட்டன. தொழிலாளர்களுக்கான கட்டண முறையையும், ஆளும் குழுக்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான சம்பளத்தையும் பயன்படுத்தி இது செயல்படுத்தப்பட்டது. தொழிலாளர்களின் நடவடிக்கைகளுக்கு வித்தியாசமாக வெகுமதி அளிக்க அனுமதித்த முதல் முறையான அணுகுமுறை இதுவாகும்.

சோவியத் யூனியனில், கட்டண அமைப்பு ஊழியர்களின் தகுதிகளின் அளவையும், பணி நிலைமைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டது. இந்த கோட்பாடுகள் நவீன கட்டண அமைப்பின் அடிப்படையாக இருந்தன. அதே நேரத்தில் சம்பள முறை ஒரு ஊழியருக்கு என்ன தகுதிகள், என்ன அனுபவம், கல்வி ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டது. பணியின் அளவு, அத்துடன் பணியாளரின் பொறுப்பின் அளவும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டது.

அவர்களின் செயல்பாடுகளுக்கான ஊதியத்தின் அளவு தரத்தால் மட்டுமல்ல, உழைப்பின் அளவிலும் தீர்மானிக்கப்பட்டது. அவர் நிறுவப்பட்ட திட்டங்களுடன் ஒப்பிடப்பட்டார். பணியாளர் நிறைவேற்றுவது மட்டுமல்லாமல், நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளையும் மீற வேண்டியிருந்தது.

இன்று, நவீன ஊதிய முறைகள் பல வகையான ஊதியங்களை வேறுபடுத்துகின்றன. அதன் வேறுபாடு கட்டணமில்லா உந்துதல் அமைப்பின் இருப்பு (மற்றவற்றுடன்). ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்த பல்வேறு போனஸ் அணுகுமுறைகளும் உள்ளன. முன்பை விட நவீன அமைப்புகள், நிர்வாகத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பணிகளைச் செய்ய மக்களை ஊக்குவிக்கின்றன.

படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள்

நவீன வடிவங்கள் மற்றும் ஊதிய முறைகள் ஆகியவை பணியாளரால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பணிகளை நிறைவேற்றும்போது அவர் செலவழித்த வளங்களை மதிப்பீடு செய்து வெகுமதி அளிக்க அனுமதிக்கின்றன. இந்த செயல்முறையை ஒழுங்கமைக்க வெவ்வேறு அணுகுமுறைகள் உள்ளன. ஊதியம் இரண்டு முக்கிய வகைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது - நேரம் மற்றும் வேலை அளவு. ஊதியத்தின் படிவங்கள் இரண்டு வகைகளாக இருக்கலாம்.

இது துண்டு வேலை மற்றும் நேர ஊதியம். முதல் வழக்கில், பணியாளருக்கு அவர் செய்த உண்மையான வேலைக்கான ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட படிவத்தில் வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கான கொடுப்பனவுகள் அடங்கும். இது அவரது தகுதிகளையும் செயல்பாடுகளின் சிக்கலையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

ஊதியத்தை உருவாக்குவதற்கான பிஸ்க்வொர்க் அணுகுமுறை பின்வரும் வகைகளாக இருக்கலாம்:

• எளிய;
• பிஸ்க்வொர்க் பிரீமியம்;
• மறைமுக துண்டு வேலை;
• நாண்;
• துண்டு வாரியான முற்போக்கான (சில நேரங்களில் கூட்டு அல்லது தனிநபர்).

நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட கட்டண முறை பின்வரும் வகைகளாக இருக்கலாம்:

• எளிய;
• நேரம்-போனஸ்;
• மணிநேரம்;
• வாராந்திர;
• மாதாந்திர.

தற்போதைய சட்டத்தின்படி, நம் நாட்டில் உள்ள நிறுவனங்கள் சுயாதீனமாக கட்டண முறைகளைத் தேர்வு செய்யலாம். அதே நேரத்தில், அவர்கள் வெகுமதிகளின் அளவு, போனஸ், சில வகை ஊழியர்களுக்கு தேன் விகிதத்தை தேர்வு செய்கிறார்கள். இந்த விஷயத்தில் நிறுவனத்திற்கு வழிகாட்டும் கொள்கைகள் ஒப்பந்தத்திலும், உள்ளூர் ஆவணங்களிலும் பொறிக்கப்பட்டுள்ளன.

ரஷ்யாவில் நவீன ஊதிய முறைகள் இரண்டு முக்கிய வகைகளாக இருக்கலாம். இது ஒரு கட்டண மற்றும் கட்டணமில்லாத வடிவம். இன்றும், போனஸ் கட்டணம் செலுத்தும் முறை போன்ற அணுகுமுறை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

கட்டண முறை

நிறுவனத்தில் ஊதியத்தின் நவீன அமைப்புகள் கட்டண அணுகுமுறையின் அடிப்படையில் இருக்க முடியும். இதைச் செய்ய, கட்டண விகிதங்கள், கட்டண முறை மற்றும் குணகங்கள் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களை உருவாக்குங்கள். இந்த பிரிவுகள் வழங்கப்பட்ட அணுகுமுறையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும்.

கட்டண கட்டம் வேலை சிக்கலான தன்மை மற்றும் தகுதிகளின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்யப்படும் பதிவுகள் அல்லது தொழில்களின் பட்டியலை உருவாக்குகிறது. இதற்காக, பொருத்தமான குணகங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

கட்டண வகை என்பது பணியாளரின் பணியின் சிக்கலான தன்மையை, அவரது தொழில்முறை பயிற்சியின் அளவை பிரதிபலிக்கும் ஒரு மதிப்பாகும். இந்த காட்டிக்கு மாறாக, தகுதி வகை என்பது பணியாளரின் தகுதி அளவை பிரதிபலிக்கும் ஒரு மதிப்பு. இது ஒரு பயிற்சி நிறுவனத்திற்குப் பிறகு ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில் பெறப்படுகிறது.

பில்லிங் வேலை என்பது உழைப்பு வகை மற்றும் கட்டண அல்லது தகுதி வகையை ஒப்பிடும் செயல்முறையாகும். இது பணியாளரின் சிக்கலை மதிப்பீடு செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது. இந்த செயல்முறை ஒருங்கிணைந்த தகுதி வழிகாட்டியின் செல்வாக்கின் கீழ் செய்யப்படுகிறது.

ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் ஒப்பந்தங்கள், அமைப்பின் ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றில் நவீன ஊதிய முறைகள் (கட்டண அணுகுமுறை உட்பட) நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளன. மேலாளர்கள் மற்றும் துணை பணியாளர்களுக்கு, ஊதியத்திற்கான வெவ்வேறு அணுகுமுறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இது அவர்களின் உந்துதலின் தனித்தன்மையின் காரணமாகும்.

நேர கட்டணம்

நேர ஊதியம் என்பது பல்வேறு வகை நிறுவன ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கான ஒரு வடிவமாகும். மேலாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், ஊழியர்கள், ஆதரவு ஊழியர்கள் மற்றும் உற்பத்தி செய்யாத ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க இதைப் பயன்படுத்தலாம்.

இந்த அணுகுமுறை உற்பத்தி செயல்முறையின் ஆட்டோமேஷன் மற்றும் இயந்திரமயமாக்கலில் பயனுள்ளதாக நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. அத்தகைய பகுதிகளில், இயக்க முறைமை மற்றும் தொழில்நுட்ப சுழற்சி ஆகியவை கண்டிப்பாக கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. திட்டத்தை அதிகமாக நிரப்ப வேண்டிய அவசியமில்லை. ஒரு குறிப்பிட்ட இடைவெளியில் செயல்களின் தெளிவான வரிசையைச் செய்யும் சாதனங்களின் செயல்பாட்டை தொழிலாளர்கள் கண்காணிக்க வேண்டும்.

நேர ஊதியம் - தரப்படுத்தப்பட்ட பண்புகளுடன் துல்லியமான தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்யும் நிறுவனங்களுக்கு இது சிறந்த வழி. மேலும், இத்தகைய உந்துதல் சில பணிகளை நிறுவுவதோடு இணைக்கப்படுகிறது, அதன் அளவு கண்டிப்பாக இயல்பாக்கப்படுகிறது.

பெரும்பாலும், நவீன தாவரங்கள் எளிய மற்றும் நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட போனஸ் கட்டண முறையைப் பயன்படுத்துகின்றன. முதல் அணுகுமுறையில், ஊழியர் தனது பணிக்காக கட்டண வீத வடிவத்தில் செலுத்தப்படுகிறார். இது நிறுவனத்தின் சம்பள திட்டத்தின்படி கணக்கிடப்படுகிறது. தரத்தால் நிறுவப்பட்ட எல்லா நேரங்களிலும் அவர் பணியாற்றிய நிகழ்வில் இந்த நிலையான தொகை ஊதியம் செலுத்தப்படுகிறது.

இந்த அமைப்பை ஒரு மணிநேர அல்லது தினசரி வடிவத்தில் ஒழுங்கமைக்க முடியும். ஒரு ஊழியருக்கான ஊதியத்தைக் கணக்கிட, தினசரி அல்லது மணிநேர வீதத்தை உண்மையில் வேலை செய்யும் காலங்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கவும். இதைச் செய்ய, நேர அட்டவணையைப் பயன்படுத்தவும்.

நேரம்-போனஸ் முறை

நவீன ஊதிய முறைகளின் பகுப்பாய்வு செய்யும்போது, ​​அவை ஒப்பிடுகையில் கருதப்பட வேண்டும். எனவே, நேர-போனஸ் அமைப்பு ஒரு தூண்டுதல் போனஸ் இருப்பதால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், ஒரு குறிப்பிட்ட விகிதம், சுங்கவரி உள்ளது. ஆனால் அவர்கள் அதற்கு கூடுதல் ஊக்கத்தை சேர்க்கிறார்கள். இது மாதாந்திர அல்லது காலாண்டு ஆகும். சில நிறுவனங்கள் ஆறு மாதங்களுக்கு அல்லது வருடத்திற்கு ஒரு முறை இதேபோன்ற போனஸை செலுத்துகின்றன.

போனஸ் நிறுவப்பட்ட சம்பளத்தின் சதவீதமாக கணக்கிடப்படுகிறது. கடினமான, நிலையான அளவு பணம் சில நேரங்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது. தேர்வு நிறுவனத்தின் பண்புகள் மற்றும் அதன் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் கொள்கையைப் பொறுத்தது.

தேவையான அளவு அல்லது தரமான குறிகாட்டிகளை அடைவதற்கு போனஸ் மேற்கொள்ளப்படலாம்.

எனவே, எளிய மற்றும் நேர-போனஸ் முறையை கணக்கிடுவதற்கான வழிமுறையை நீங்கள் பரிசீலிக்கலாம். உதாரணமாக, ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் 12 ஆயிரம் ரூபிள். மாதத்தில் 22 வேலை நாட்களில், அவர் 20 நாட்கள் மட்டுமே வேலை செய்தார். அவரது சம்பளம் பின்வருமாறு:

ZP = 12000: 22 * ​​20 = 10909 ரூபிள்.

அதே சூழ்நிலையில், நேர-போனஸ் கட்டணம் செலுத்தும் முறையுடன், கணக்கீடு வேறுபட்டதாக இருக்கும். இந்த வழக்கில், ஊழியருக்கு மாத சம்பளத்தில் 25% போனஸ் வழங்கப்படலாம். ஒரு ஊழியர், நல்ல காரணத்திற்காக, ஒரு மாதத்திற்கு 2 நாட்கள் வேலைக்குச் செல்லவில்லை, ஆனால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தரத்திற்கு இணங்கினால் (தரம் அல்லது தயாரிப்புகளின் அளவு), அவரது சம்பளம் பின்வருமாறு:

ZP = (12000: 22 * ​​20) + (12000 * 25%) = 13909 ரூபிள்.

பணியாளர் தனது பணியின் தரம் குறித்து அவருக்காக நிர்ணயிக்கப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்வது நிறுவனத்திற்கு மிகவும் முக்கியமானது. அதே சமயம், அவர் வேலைக்கு 2 நாட்கள் வெளியே செல்லக்கூடாது (நல்ல காரணத்திற்காக) மற்றும் எளிய நேர அடிப்படையிலான கட்டண முறையை விட அதிக பணம் பெறலாம்.

துண்டு வேலை நுட்பம்

நவீன ஊதிய முறைகளை சற்று மாறுபட்ட கொள்கையில் உருவாக்க முடியும். பிரதான உற்பத்தியின் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளுக்கு வெகுமதி அளிக்க பிஸ்க்வொர்க் நுட்பம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. தொழிலாளர் முடிவுகளின் அளவு குறிகாட்டிகள் முக்கியமான பகுதிகளில் இந்த கட்டண விருப்பம் பொருத்தமானதாக இருக்கும். தொழிலாளர்களின் செயல்பாடுகள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் நேரத்தை அவர்களின் செயல்பாடுகளின் செயல்பாட்டில் இன்னும் துல்லியமாக பிரதிபலிக்க இது உங்களை அனுமதிக்கிறது.

ஒவ்வொரு பணியாளரின் உண்மையான உற்பத்தியையும் நிர்ணயிக்கப்பட்ட நேரத்திற்குள் பிரதிபலிக்கும் சில தரங்களை நிறுவுவதற்கான வாய்ப்புகளை பிஸ்க்வொர்க் அமைப்பு திறக்கிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் ஒரு ஷிப்டுக்கு உற்பத்தி செய்யப்படும் தேவையான தரத்தின் எத்தனை பகுதிகளைக் கணக்கிட இது உங்களை அனுமதிக்கிறது, அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலையைச் செய்தாரா.

பெரும்பாலும், துண்டு-விகித ஊதியங்கள் போனஸுடன் இணைந்து பயன்படுத்தப்படுகின்றன. மேலும், நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளை அமல்படுத்துவதற்கும் அதிகப்படியான நிரப்புதலுக்கும் ஊக்கம் உள்ளது. முடிக்கப்பட்ட பொருட்களின் தரத்தை மேம்படுத்துதல் அல்லது வளங்களை சேமித்தல் (மூலப்பொருட்கள், பொருட்கள், ஆற்றல் போன்றவை) ஊக்குவிக்கப்படலாம்.

அத்தகைய தொழில்களின் ஊழியர்களுக்கு ஊக்கமளிக்கும் பொதுவான அமைப்புகளில் ஒன்று பீஸ்வொர்க்-போனஸ் ஊதியம். இது பல ஆண்டுகளாக உள்ளது, எனவே அதன் செயல்திறனை நிரூபிக்க முடிந்தது.

கணக்கீடுகள் படைப்பிரிவின் அல்லது தளத்தின் தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு வேலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம். நிறுவனம் என்ன நடவடிக்கைகளை ஊக்குவிக்கிறது என்பதைப் பொறுத்தது. ஊழியர்களிடமிருந்து குழுப்பணி தேவைப்பட்டால், முழு தளமும் போனஸைப் பெறும், ஆனால் ஒட்டுமொத்த திட்டம் செயல்படுத்தப்பட்டால் மட்டுமே. இது தேவையில்லை என்றால், ஒவ்வொரு பணியாளரும் போனஸைப் பெறுவதற்கு நிறுவப்பட்ட விகிதத்தை மீற முற்படுகிறார்கள். இந்த வழக்கில், தளத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இடையே ஒரு குறிப்பிட்ட போட்டி எழுகிறது. இது நியாயமான வரம்புகளுக்குள் இருக்க வேண்டும்.

நாண் அமைப்பு

அஸ்கார்ட் ஊதியம் என்பது பிஸ்க்வொர்க் அமைப்பில் மிகவும் பொதுவான ஊதிய முறைகளில் ஒன்றாகும். கணக்கீட்டின் போது, ​​ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட அளவிலான வேலைகளுக்கான விகிதங்கள் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன. கட்டணம் செலுத்தும் தொகை முன்கூட்டியே தீர்மானிக்கப்படுகிறது, அதாவது, வேலை தொடங்குவதற்கு முன்பே.

அக்கார்டு ஊதியம் என்பது பணியாளர்களுக்கு மிகவும் பயனுள்ள உந்துதலாகும், அதன் பணி முடிந்தவரை பல தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகளை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது. சம்பளப்பட்டியல் செலவு அடிப்படையில். அதே நேரத்தில், நிறுவப்பட்ட உற்பத்தித் தரங்களும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன, அத்துடன் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நிலைக்கும் விலைகள் உள்ளன.

வழங்கப்பட்ட அமைப்பு பெரும்பாலும் முழு குழு, பட்டறை அல்லது தளத்தை ஊக்குவிக்கப் பயன்படுகிறது. பணி முடிந்ததும் மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பணி முடிந்ததும், மொத்தத் தொகை படைப்பிரிவின் அனைத்து உறுப்பினர்களுக்கும் விகிதாசாரமாகப் பிரிக்கப்படும். ஒவ்வொரு பணியாளரும் எவ்வளவு நேரம் பணியாற்றினார்கள் என்பதை இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. இதற்காக, தொழிலாளர் பங்கேற்பு வீதமும் பயன்படுத்தப்படலாம். இது ஊழியர்களிடையே மொத்த லாபத்தை நியாயமாக விநியோகிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, அதாவது ஒவ்வொன்றின் தனிப்பட்ட சாதனைகளுக்கு ஏற்ப.

நேரடி பீஸ்வொர்க் பிரீமியம் அமைப்புகள்

ஒரு பணியாளருக்கு நேரடியாக பணம் செலுத்தும் முறை மூலம், ஒவ்வொரு வகை சேவைக்கும் அல்லது உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களுக்கும் செலவு கணக்கிடப்படுகிறது. உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் ஒரு மணி நேரத்திற்கு 90 ரூபிள் பெறுகிறார். 2 மணி நேரத்தில் அவர் ஒரு பகுதியை உருவாக்குகிறார். எனவே, ஒரு யூனிட் உற்பத்தி விலை 90 * 2 = 180 ரூபிள் ஆகும். ஒரு நாள் ஒரு தொழிலாளி 4 பாகங்களை உருவாக்கினால், அவனுக்கு 180 * 4 = 720 ரூபிள் கிடைக்கும்.

இந்த அமைப்பு சில குறைபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது. எனவே, இது இன்று குறைவாகவே பயன்படுத்தப்படுகிறது. உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் தொழிலாளிக்கு அதிக செல்வாக்கு இல்லாத தொழில்களுக்கு மட்டுமே இது சாத்தியமாகும். பணியாளரால் கட்டுப்படுத்தப்படும் வரிகளின் ஆட்டோமேஷன் உயர் தரமான பகுதிகளை அடைய அனுமதிக்கிறது. நேரடி துண்டு வேலை முறைக்கு ஏற்ப ஊதியம் பெறும் ஊழியர்களின் பணிகளில், வரியின் செயல்பாட்டை கண்காணித்தல் மற்றும் அதன் செயலிழப்புகளைத் தடுப்பது ஆகியவை அடங்கும்.

பீஸ்-ரேட் போனஸ் என்பது பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் முறைகளில் ஒன்றாகும். இது அடிப்படை வீதம் மற்றும் பிரீமியத்தில் பணம் செலுத்துவதைக் கொண்டுள்ளது. உதாரணமாக, ஒரு பொருளுக்கு ஒரு தொழிலாளி 60 ரூபிள் பெறுகிறார். முழு தொகுதியும் திருமணம் இல்லாமல் வழங்கப்பட்டிருந்தால், தொழிலாளி 10% போனஸைப் பெறுவார். எனவே, தொழிலாளி 100 யூனிட் உற்பத்தி செய்தார். அவர் பெறுகிறார்:

ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 தேய்த்தல்.

உயர்தர தயாரிப்புகளை தயாரிக்க ஊழியரைத் தூண்ட இது உங்களை அனுமதிக்கிறது. பாகங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட தரத்தை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும் என்றால், இது தேவையான எண்ணிக்கையிலான வெற்றிடங்களை மட்டுமல்லாமல், அவற்றின் உயர் தரத்தையும் அடைய உங்களை அனுமதிக்கிறது.